PROCESSO DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO – ANO 2005
1. SOBRE A AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
Ø É dirigida aos funcionários enquadrados na carreira da USP, em atividade, contratados até 30/06/2003, e que tenham exercido suas atividades em 80% dos dias úteis do período avaliado (excluem-se férias e licenças-gestantes).
Ø O período avaliado é a partir de 30/06/2003.
Ø Os casos de afastamento deverão ser levantados pela Unidade/Órgão (as excepcionalidades devem ser levadas ao conhecimento do DRH).
Ø A Avaliação de Desempenho 2005 não resultará em concessão de níveis salariais, sendo utilizada para efeito do Programa de Acesso 2005.
2. SOBRE O INSTRUMENTO
Para a avaliação de desempenho foram elaborados três formulários, para os grupos Básico, Técnico e Superior, subdivididos em três dimensões: institucional, funcional e individual, sendo:
Ø Dez características para as funções do Grupo Básico, totalizando 100 pontos possíveis;
A Unidade/Órgão poderá, a seu critério, substituir uma característica nas dimensões funcional e individual, totalizando, assim no máximo, duas alterações.
3. ENVOLVIDOS NO PROGRAMA
3.1 Na Unidade / Órgão
Ø Comissão de Interna de Avaliação de Desempenho
Ø Avaliadores
Ø CTA
Ø Órgão de Pessoal
Ø Funcionários avaliados
3.2 Fora da Unidade / Órgão
Ø Comissão Central de Recursos Humanos - CCRH
Ø Departamento de Recursos Humanos – DRH
4. ATRIBUIÇÃO DE RESPONSABILIDADES
4.1 Do Departamento de Recursos Humanos – DRH
Ø Elaborar o instrumento de avaliação de desempenho conforme deliberação da Comissão Central de Recursos Humanos – CCRH.
Ø Disponibilizar para as Unidades/Órgãos sistema informatizado para cadastro da pontuação da avaliação de desempenho.
Ø Esclarecer as dúvidas relativas ao Processo de Avaliação de Desempenho.
Ø Analisar, consolidar e implementar os resultados da avaliação, encaminhados pelas Unidades/Órgãos.
4.2 Da Comissão Interna de Avaliação de Desempenho
Cabe a Comissão Interna de Avaliação de Desempenho:
Ø Coordenar e orientar os trabalhos de avaliação de desempenho na Unidade/Órgão.
Ø Atuar como interlocutora, entre:
à funcionário e os avaliadores e entre estes e o CTA;
à Unidade/Órgão e DRH, nos assuntos pertinentes à avaliação de desempenho.
Ø Funcionar como mediadora entre avaliadores e avaliado. Caso identifique distorções na avaliação não efetuar nenhuma modificação no formulário, devendo, apenas, solicitar ao avaliador que reveja sua avaliação, comunicando o fato ao CTA.
4.3 Do Superior Imediato
Cabe ao superior imediato:
Ø Realizar a avaliação, devendo preencher na integra o formulário.
Ø Elaborar, juntamente com o avaliado, um plano de metas.
Ø Orientar o funcionário quanto à auto-avaliação.
Ø Encaminhar sua avaliação a Comissão de Interna de Avaliação de Desempenho
4.4 Dos Demais Avaliadores
Cabe aos demais avaliadores:
Ø Realizar a avaliação, devendo preencher somente campo do formulário sobre as características da avaliação. Não deverá ser preenchido o campo “ Prioridades para melhoria de desempenho na função atual”.
4.5 Do Conselho Técnico Administrativo – CTA, ou Órgão Equivalente
Cabe ao CTA ou Órgão Equivalente:
Ø Estabelecer a sistemática da avaliação de desempenho (se o Chefe de Departamento ou Equivalente, um Professor, funcionário Sênior ou outros).
Ø Designar os avaliadores.
Ø Deliberar sobre a substituição de características nos formulários (se houver).
Ø Escolher critérios de desempate.
Ø Deliberar se a ordenação de pontos além de ser por grupo será pela totalidade dos funcionários da Unidade/Órgão ou pelas segmentações estruturais dessa, definindo, em caso de fragmentação, quais são os segmentos.
Ø Deliberar sobre eventuais pedidos de revisão do funcionário.
Ø Utilizar o formulário de avaliação de desempenho do funcionário para ordenação dos pontos
Ø Referendar todas as decisões relativas ao processo de avaliação.
4.6 Do Órgão De Pessoal
Ø Verificar se as freqüências dos avaliados estão de acordo com o normatizado para o processo.
Ø Providenciar formulários de avaliação de desempenho para avaliadores e avaliados.
Ø No caso da Unidade/Órgão optar pela fragmentação em segmentos estruturais, cadastrar no sistema de avaliação os segmentos, previamente definidos pela mesma.
Ø Cadastrar no sistema o resultado da avaliação.
Ø Imprimir todos os relatórios extraídos do sistema de avaliação.
Ø Afixar em lugar visível as listagens extraídas do sistema com o resultado final da avaliação de desempenho.
Ø Receber e protocolar eventuais recursos, encaminhando-os ao CTA.
Ø Juntar os formulários de avaliação de desempenho nos processos de contrato dos funcionários.
Ø Encaminhar o processo de avaliação de desempenho da Unidade/Órgão ao DRH com as respectivas listagens geradas do sistema, conforme especificado no item 8, devidamente rubricadas pelo Dirigente, contendo os resultados da avaliação.
4.7 Do Avaliado
Cabe ao avaliado
Ø Fazer sua auto-avaliação, preenchendo na íntegra o formulário.
Ø Participar da entrevista devolutiva de avaliação de desempenho e da elaboração do plano de desenvolvimento com o superior imediato.
5. DA SISTEMÁTICA DO PROGRAMA
Ø O funcionário deverá ser avaliado por três pessoas: o superior imediato e mais duas em níveis hierárquicos superiores, a critério da Unidade/Órgão.
Ø Sugerimos que sejam o Chefe de Departamento ou Equivalente e um Professor ou um funcionário Sênior.
Ø Recomendamos que seja feita a auto-avaliação e utilizada durante a entrevista devolutiva, não podendo fazer parte da média final.
6. DA ENTREVISTA DEVOLUTIVA
A entrevista devolutiva, obrigatória, terá por objetivo fornecer “feed-back” ao funcionário e deverá ser realizada pelo superior imediato. Na ocasião deverá ser elaborado um plano de metas, previamente acordado entre superior imediato e avaliado.
7. DA MÉDIA FINAL
Ø Será composta da média aritmética das três avaliações, citadas no item 5.
8. DA DIVULGAÇÃO DOS RESULTADOS
O resultado da avaliação de desempenho deverá ser divulgado através de listas afixadas no Órgão de Pessoal da Unidade/Órgão, separadas por grupo e por segmentos estruturais (se for o caso), sendo:
Ø em ordem decrescente de classificação contendo as pontuações e as notas.
9. DOS RECURSOS
O funcionário poderá interpor recurso junto ao CTA ou Órgão Equivalente, no prazo máximo de 5 dias úteis contados da data de divulgação do resultado da avaliação no órgão de pessoal.
10. FORMA DE OPERACIONALIZAÇÃO
Cada Unidade/Órgão terá:
Ø Um processo contendo todo o material pertinente ao Processo de Avaliação de Desempenho 2005.
Ø Um sistema que será disponibilizado, para cadastro da avaliação dos funcionários.
11. DA IMPLANTAÇÃO PELO DRH
Ø Após a finalização da avaliação, inclusive do prazo regulamentar para recurso, o processo, contendo todo o material do programa, bem como o resultado final (listagem emitida conforme item 8), em papel devidamente rubricado pelo Dirigente da Unidade/Órgão, deverá ser enviado ao DRH (Rua da Reitoria, 109 – Bloco L – 1o. andar, sala 109).